政讯通中心

用维权案例明晰加班的边界

　　员工休息时间通过微信等手机软件打卡、汇报工作是否属于加班？用人单位是否应为此支付加班工资？1月8日，江苏省南京市中级人民法院公布一起劳动争议案件的判决结果，一名被要求周末深夜在微信工作群打卡汇报工作成果的酒店高管起诉酒店要求支付加班工资，最终法院酌定酒店向其支付加班工资共计2.4万元。（见1月9日《扬子晚报》）

　　又一起有关“微信加班”的典型案例，又一个劳动者的维权诉求得到了法院支持。之前，员工在“八小时之外”利用微信等软件沟通、汇报工作算不算加班，已经引发了多轮讨论。有法院通过判决认定了员工的非工作时间“微信办公”算加班，南京的这一案例再次释放出积极信号，有助于进一步凝聚司法共识和社会共识，明晰非现场加班、非传统加班的概念、情形、范围和确认标准。

　　其实，不论哪种形态的加班，都应以劳动者在非工作时间提供了一定量的实质性劳动为定性的必要条件。公众关注的是，随着网络普及和工作方式多元化，认定工作岗位、工作场所、工作方式的标准也应该与时俱进，比如，能否进一步灵活化、虚拟化、扩大化。在传统的工作场所之外，其他能够与工作“链接”的场所是否应该被纳入工作场所的范畴，网络打卡、汇报、会议等是否应该被纳入“工作”的认定视野，这些将是不少劳动者面临的问题。

　　对于这类劳动争议案件，不少法院经审理认为，劳动者在非工作时间通过微信等社交媒体开展工作，超出了一般简单沟通的范畴，付出了实质性劳动，且这种劳动具有周期性、规律性、固定性等特点，占用了劳动者的休息时间，据此定性非工作时间“微信汇报”“微信办公”属于加班。

　　这种司法定性的积极意义在于，对工作时间以及传统工作场所以外的网络加班或隐性加班、新型加班予以了确认，拓展了工作场所和加班的概念外延，既保护了个案中劳动者的加班权益，也对用人单位、劳动者以及其他法院、劳动仲裁机构等产生了普遍的教育、示范、引领意义。

　　对微信加班等新型加班现象和问题，各地各级法院、劳动仲裁机构、工会及人社部门应加强关注和研究，掌握其规律和特征，用一起起维权案例划清加班的权利边界，厘清认定要素、条件和标准，形成规范、统一的认定机制，对劳动者权益提供全面保护。同时，多开展以案释法活动，指导用人单位正确看待加班，完善有关加班的规章制度。此外，引导劳动者对加班有更准确的理解和认知，善于通过沟通、协商、提起劳动仲裁等方式表达维权诉求。

原文链接：http://www.nxzfw.gov.cn/zfxt/zfsp/202403/t20240311_846480.html
[免责声明] 本文来源于网络转载，仅供学习交流使用，不构成商业目的。版权归原作者所有，如涉及作品内容、版权和其它问题，请在30日内与本网联系，我们将在第一时间处理。