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法律不妨鼓励用人单位公开薪酬

　　冯海宁

　　近日，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票显示，表示会打听的人占多数。然而，有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。(1月6日《工人日报》)

　　由于现行法律没有明文规定劳动者收入应当公开，再加上用人单位从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，很多用人单位不仅不会公开职工薪酬信息，而且还通过内部制度、劳动合同、保密协议禁止员工之间打听同事工资。而有的职工出于好奇，尤其想知道是否同工同酬，偏偏爱打听同事工资。

　　从实践来看，同事之间打听工资的确会给用人单位带来烦恼，比如有的员工获悉自己工资低于同工同事工资后，轻则找领导追问原因，重则要求给自己加薪，否则会辞职或者维权。用人单位为了减少烦恼而采取保密措施。其实，如果用人单位薪酬制度设计公平合理，制度执行坦坦荡荡，完全不用担心薪酬公开带来的烦恼。

　　几年前，笔者去西部某单位考察时，最吸引眼球的是该单位在公示栏内详细公开了每个职工工资信息，既有当月工资构成，又有具体业绩数据，还有详细备注。该单位之所以这么做，据说是为了鼓励竞争。因为对低收入员工有刺激效应，对高收入员工有激励效应。由于工资信息很透明，该单位从没有因为工资问题引发矛盾。

　　所以，法律能不能鼓励用人单位公开职工薪酬，是一个值得思考的问题。如果职工薪酬不公开，就会引发暗箱操作、分配不公等质疑，并不利于增强员工凝聚力、调动工作积极性。如果公开职工薪酬，既能体现用人单位管理阳光化，收入分配公平化，且尊重员工知情权、监督权，还可以通过鼓励竞争增强员工“战斗力”。

　　从法律角度来说，鼓励用人单位公开薪酬符合法律逻辑。虽然《劳动法》第四十六条，《劳动合同法》第十一条，都规定“同工同酬”，但落实效果并不太理想。原因之一是，用人单位薪酬不公开，是否同工同酬，很多职工不知情。既然法律规定同工同酬，在逻辑上应该为同工同酬创造条件，即公开薪酬才能实现同工同酬。

　　如果相关法律明确鼓励用人单位公开薪酬，一则，有利于“同工同酬”照进现实；二则，可避免工资引发相关纠纷。进而言之，既可促进劳资关系和谐，也可节约司法资源，降低工资矛盾带来的综合消耗。

　　实际上，很多用人单位的内部矛盾都是遮遮掩掩造成的。用人单位越是通过签订收入保密协议等方式遮掩工资信息，职工就越容易怀疑，越容易好奇，就越爱打听同事工资。所以，用人单位不能只看到工资保密的好处，更要转变观念看到薪酬公开的好处。 在国内，部分单位已经主动公开职工薪酬信息，如上市公司、政府部门、某些医院等。虽然有的公开具体到人，有的公开信息模糊，但有主动接受监督的诚意。