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附条件竞业限制协议的司法审查

文/龚莉婷 董洪辰

编者按

在竞业限制协议中，以用人单位通知作为协议的生效条件是否有效？本案例从竞业限制的适用条件，格式条款的效力认定，用人单位告知义务的履行等方面予以综合论述。

【基本案情】

赵某原系某信息公司员工，双方签署了期限自2017年4月1日起的劳动合同，其中第38条竞业限制义务约定了竞业限制的范围，第39条约定了竞业限制补偿金的支付方式；第40条约定保密及竞业限制期限为劳动合同有效期内及劳动合同终止或解除后一年。双方在劳动合同中还就竞业限制补偿金计算标准及违约责任等做出了约定。双方于2017年9月20日解除劳动合同，当日签署离职交接单， “本人确认如下内容”处打印字体：……3.如本人收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则本人将严格履行竞业限制义务。否则，如本人未收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则本人认可并同意：公司无需向本人支付竞业限制补偿金且本人无需履行竞业限制义务。”下方有赵某签字确认。2017年11月30日，信息公司通过向赵某发送电子邮件的方式通知赵某离职后需要履行双方《劳动合同》中约定的竞业限制义务，并单方载明竞业限制期限共计6个月，补偿金分4次支付。信息公司向赵某支付了竞业限制补偿金共计实发77912.64元。信息公司在赵某离职时并未明确告知其是否需履行竞业限制义务。

信息公司向北京市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求赵某继续履行竞业限制义务并向该公司返还竞业限制补偿金、支付违反竞业限制义务的违约金，仲裁委作出裁决书，裁决赵某返还信息公司竞业限制补偿金77912.64元；驳回信息公司的其他仲裁请求。信息公司认可裁决的结果，赵某不服仲裁裁决的结果，诉至法院。

【案件焦点】

1、信息公司与赵某就竞业限制协议约定生效条件是否合法？

2、信息公司在赵某离职两个月后要求其履行竞业限制义务是否合法？

【裁判要旨】

法院经审理认为：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保密义务。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。根据本案查明的事实，赵某与信息公司签署的《劳动合同》中虽然约定了赵某离职后一年内需履行竞业限制义务，但双方签署的《离职交接单》明确将信息公司是否向员工发出《竞业限制补偿金通知》作为确认员工是否需履行竞业限制义务的附加条件，故赵某是否需履行竞业限制义务以信息公司是否向其发送《竞业限制补偿金通知》为准。鉴于竞业限制义务系对劳动者自主择业权利的限制，故为保障权利义务的确定性及恒定性，用人单位应在解除或终止劳动合同的同时向劳动者履行告知义务。现信息公司并未在赵某离职时向其发送《竞业限制补偿金通知》要求其履行竞业限制义务，故赵某无需履行竞业限制义务。信息公司于2017年11月30日向赵某发送《竞业限制补偿金通知》的行为明显超过合理期限，对赵某不产生效力。信息公司所持以2017年11月30日通过向赵某发送《竞业限制补偿金通知》的方式要求其履行竞业限制义务的主张不合常理，违背了基本的诚实信用原则，且信息公司并未举证证明该公司于赵某离职后两月有余的时间才通知其履行竞业限制义务的合理性，信息公司上述意见依据不足，法院不予采信。鉴于赵某无需履行竞业限制义务，信息公司亦无需向赵某支付竞业限制补偿金，因信息公司实际向赵某发放竞业限制补偿金金额为77912.64元，故赵某应当对此予以返还。

法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：

一、赵某自本判决生效之日起七日内向信息公司返还竞业限制补偿金77912.64元；

二、驳回赵某的诉讼请求。

【法官释法】

竞业限制是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的业务。法律允许用人单位与劳动者订立竞业限制协议的目的是防止知悉企业重要信息的人员在离职后给用人单位造成损失。鉴于竞业限制在保护用人单位利益的同时，必然对劳动者的自主择业权构成影响，因此通过用人单位与劳动者的约定来确定各自的权利义务，有利于劳动者和用人单位权益的平衡。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

随着商业秘密和知识产权的价值在企业竞争力比拼中的意义被广泛认可，大量企业尤其是高新技术产业相关企业，为保护自己商业秘密及抵御竞争企业“高薪挖人”的行为，多与掌握相关商业秘密的员工签署竞业限制协议，甚至一刀切的将竞业限制协议作为劳动合同的附件之一与劳动者无差别签署。劳动者基于在劳动关系中的从属性地位，故在竞业限制协议签署过程中，一般由用人单位提供协议条款，劳动者仅有签署权，协商余地不足。鉴此，劳动合同法和相关司法解释为保护劳动者合法权益对竞业限制条款及劳动者权利进行了相关规定，例如将竞业限制的人员限定于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；将竞业限制的最长期限规定为两年；在用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下赋予劳动者解除权等。

近两年司法实践中出现用人单位对竞业限制协议额外设定生效及解除条件条款的行为，例如在竞业限制协议中载明“竞业限制义务自用人单位向劳动者发出竞业禁止履行通知且依法支付竞业禁止补偿之时起生效”“用人单位将在离职日开始的3个月内通知劳动者是否需要履行竞业限制义务，如果届时未通知，则视为无须履行”等条款，企图通过这种方式限制劳动者权利，免除己方义务。在相关案件审理中，承办法官不应仅依照书面约定对当事人的权利义务进行判断，应在公平、诚信的基础上通过对用人单位在竞业限制协议中明显免除己方义务，侵害劳动者合法权益的格式条款进行无效认定或对劳动者损失依法予以填平的方式平衡双方权益。在本案中，信息公司与赵某签署的《离职交接单》中明确将信息公司是否向员工发出《竞业限制补偿金通知》作为确认员工是否需履行竞业限制义务的附加条件，这本身并不违反法律强制性规定。但鉴于竞业限制义务系对赵某自主择业权利的限制，故为保障权利义务的确定性及恒定性，信息公司应在解除或劳动合同终止的同时向赵某履行告知义务，并按时支付竞业限制补偿金。信息公司在赵某离职后两月有余才向赵某发送《竞业限制补偿金通知》，如果将其认定为有效，则会导致赵某的权利长期处于不确定状态，劳动者和用人单位权利严重失衡，故法院认定信息公司于2017年11月30日向赵某发送《竞业限制补偿金通知》的行为，对赵某不发生法律效力，其无需履行竞业限制义务。

[编辑：赵峰]